AN UNEASY LOOK AT PERFORMANCE APPRAISAL - UNA VISIONE SCOMOD

[lucabattistini]

Prendendo spunto dagli studi effettuati da D. Mc Gregor e pubblicati nel volume antologico "Performance Appraisal - research and practice" - New York 1962, vorrei porre l'attenzione dei colleghi sulla utilità effettiva degli attuali sistemi valutativi attualmente in uso; sistemi questi che tendenzialmente hanno l'obiettivo di rispondere a tre bisogni elementari:fornire un giudizio oggettivo che possa giustificare aumenti retributivi, promozioni, retrocessioni, ecc dire al collaboratore come stà andando e suggeririgli eventuali cambiamenti di comportamento / atteggiamento /capacità; sviluppare e fare crescere il collaboratore. Chi lavora nell'ambito delle HR sa quanta resistenza incontrano questi programmi da parte dei managers che dovrebbero gestirli, anche quelli che ne ammettono la validità, di frequente evitano volontariamente o involontariamente il colloquio di valutazione; accade quindi che molte aziende non comunicano al dipendente il risultato della sua valutazione.... Le resistenze dei "capi" sono dovute di solito a:
1) un certo senso di disagio nel criticare un collaboratore e magari dover discuter con lui 2) incapacità a gestire il colloquio 3) scarsa fiducia nel sistema di valutazione. Per far fronte a questo come spesso si ricorre a promemorie, si stabiliscono momenti di verifica, si inviano comunicazioni di sollecito e cosi via, ma come certamente saprete, anche questi colloqui non sempre funzionano. Quindi cosa pensare di metodi di valutazione che pur generato nell'ottica di far conseguire gli obiettivi alla organizzazione, produce spesso e volentieri questo tipo di risultato nelle aziende che lo applicano ? I managers non si sentono a loro agio quando devono "recitare la parte di Dio", Se l'analisi, seppur superficiale è corretta, il nostro compito è chiaro: dobbiamo trovare un sistema alternativo che non sia un semplice compromesso che mascheri il problema ! Sarei curioso di capire come voi affrontate il problema nelle vs realtà.

[Mari78]

Gent.mo Dott. Battistini,
pur non essendo all'altezza della sua preparazione e ruolo in azienda, mi permetto di esprimere due righe sul suo argomento che mi ha dato spunti di riflessione sulla mia realtà aziendale (azienda sanitaria di circa 750 dipendenti) e sulle problematiche che da sei anni a questa parte sono emersi.
Ho riscontrato quanto da Lei evidenziato, che esiste il disagio e l'incapacità di dialogo da parte del responsabile/coordinatore verso il suo collaboratore ed anche modalità differenti dei capi di valutare il proprio personale: per cui uno stesso strumento di valutazione "tarato" in maniera uniforme per l’azienda, non sempre risulta idoneo a confronto della diversa sensibilità di valutazione dei capi. Ciò vale non tanto verso gli obiettivi sensibili da raggiungere, quanto piuttosto relativamente agli aspetti personali da valutare: capacità comunicative, relazioni interpersonali, ecc.
Nella mia azienda emerge anche il problema delle relazioni sindacali, che spesso nella loro piattaforma programmatica inseriscono la rivisitazione del processo di valutazione del personale. Sicuramente gli obiettivi aziendali da raggiungere devono essere chiari fin dall'inizio al dipendente, così come comportamenti, atteggiamenti, azioni, che deragliano dal tracciato aziendale, andrebbero discussi in itinere con il personale coordinato.
La scarsa fiducia nel sistema di valutazione, come dice Lei, poi si riscontra da me, sia a livello del management che a livello della line.
Probabilmente, si potrebbe sensibilizzare a più riprese il personale sia sull'importanza della sistema di valutazione che dello strumento stesso utilizzato, formazione da fare al management e alla line, anche in sedi separate, attraverso operazioni di "refreshment" (almeno, questa è stata per un periodo l'azione intrapresa dalla mia azienda). Spesso, infatti, viene sì adottata la scheda di valutazione dall'azienda, ma poi essa viene dimenticata! Ossia, adottato il medoto, trovato lo strumento, nessuno poi si preoccupa più di ricordare come si utilizza, di far capire che si tratta di una leva strategica dell'azienda, che la valutazione non è della "persona" in quanto essere sociale, ma è relativa solo alla conformità con i parametri aziendali (oltrettutto con i parametri adottati dall'azienda in quel preciso momento storico/economico).
Molto spesso accade poi, che i capi cambiano (come cambiano i professori a scuola!) e si ritrovano persone che non conoscono, strumenti di valutazione che non capiscono, e questo disagio si riperquote negativamente sul personale valutato e sulle modalità di discussione della scheda di valutazione, oltre che sulla relazione capo/collaboratore.
Forse nella mia azienda, una scheda uguale per tutto il personale (medici, infermieri, amministrativi) è poco consona e forse – ipotizzo - dovrebbe rispecchiare maggiormente la realtà specifica degli uffici/Unità Operative, per essere uno strumento più vicino alle persone, capi e collaboratori.
Grazie mille per la Sua attenzione e per i Suoi preziosi spunti.

[ENRICO BERNINI]

Saluti a Voi,
il problema è complicato, ma penso che dovremmo iniziare con fare alcuni distingue: aziende pubbliche, come mi sembra di capire lavora Mari, ed aziende private.
La mia esperienza si limita al privato e direi che la soluzione si trova nel far capire ai "capi" che la valutazione delle risorse è un loro obiettivo di crescita che va a braccetto con i loro obiettivi di fatturato.
Qui sta il punto.